2026年4月施行 女性活躍推進法改正について社労士が解説
はじめに
「女性活躍推進法、当社も対象になるの？」「何を、いつまでに対応すればいい？」——2026年4月の改正を受けて、こうした疑問を持たれている労務担当者の方も多いのではないでしょうか。
今回の改正のポイントは、これまで301人以上の企業を中心に課せられていた一部の情報公表義務が、101人以上の企業にまで拡大された点です。改正前にすでに対応済みの企業においても、女性管理職比率の公表という新たな義務が加わっています。
本記事では、改正の背景説明は最小限に抑え「自社として何をすべきか」という実務対応にフォーカスして解説します。
今回の改正で変わること
まず全体像を把握したうえで、自社の規模に応じた対応を確認しましょう。
2026年4月の改正内容は主に以下の5項目です。
# | 改正内容 | 対象企業 | |
1 | 男女間賃金差異の情報公表拡大 | 101人以上（301人以上はすでに義務。今回101人以上に拡大） | |
2 | 女性管理職比率の情報公表の義務化 | 101人以上（301人以上は選択制から必須項目へ格上げ。すべての対象企業に義務付け） | |
3 | 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績、職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績の公表 | 101人以上はいずれか | 301人以上はいずれも義務 |
4 | えるぼし認定基準の見直し・えるぼしプラス認定の創設 | 全企業 | （要件の緩和によって、これまでより取得しやすく） |
5 | 法の基本原則に「女性の健康上の特性への配慮」を明記 | 全企業（企業への直接義務なし） |
「常時雇用する労働者数」には、正社員だけでなくパートタイムや契約社員・アルバイトなど期間の定めなく雇用されている者、または1年以上継続して雇用されている（または見込まれる）者が含まれます。自社の規模区分を確認する際は注意しましょう。
① 男女間賃金差異の情報公表（101人以上に拡大）
男女間賃金差異の情報公表は、2022年7月より301人以上の企業に義務付けられていましたが、今回の改正で101人以上の企業すべてに拡大されました。
計算方法
男女の賃金差異は、以下の3区分それぞれで算出します。
- 全労働者
- 正規雇用労働者（正社員）
- 非正規雇用労働者（パートタイム・有期契約社員）
計算式：女性の平均年間賃金 ÷ 男性の平均年間賃金 × 100（％）
※「平均年間賃金」は、直近の事業年度の賃金総額を、当該事業年度に雇用した労働者数（人員数）で除して算出。結果は小数点第2位を四捨五入し、小数点第1位まで表示する
実務上の注意点
計算にあたって特に確認が必要な点は以下のとおりです。
- 退職金・通勤手当は賃金から除外して計算する
- 正社員に出向者が含まれる場合は除外するのが一般的
- 公表には付記事項として、対象期間（○○事業年度）・正社員・パート有期の定義・除外した賃金項目を記載する必要がある
また、数値だけを公表すると「なぜ男女間に賃金の差があるのか」が伝わらないため、厚生労働省のガイドラインでは任意の追加情報公表が推奨されています。
たとえば「女性の新卒採用を強化した結果、賃金水準の低い若年女性労働者が増え、前年より格差が拡大した」といった背景事情を添えることで、数値の文脈を補うことができ、単に男女間で賃金差を設けているわけではないことを伝えることができます。
② 女性管理職比率の情報公表（101人以上に新設）
今回の改正でも影響が大きい項目が、女性管理職比率の情報公表義務の新設です。改正後は101人以上のすべての企業が対象となるだけでなく、すでに301人以上の企業として男女間賃金差異を公表していた企業も新たにこの項目への対応が必要です。
「管理職」の定義
まず確認したいのが「管理職」の定義です。女性活躍推進法における管理職とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計を指します。
「課長級」に該当するのは、以下のいずれかです。
- 事業所で通常「課長」と呼ばれている者で、その組織が2係以上または構成員10人以上（課長含む）のものの長
- 同一事業所において、呼称や構成員にかかわらず、その職務内容・責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし一番下の職階ではないこと）
注意点として、「課長代理」「課長補佐」は一般的に課長級に該当しません。社内の職制上の呼称と実態を照らし合わせて慎重に判断する必要があります。
計算方法
計算式：女性の管理職数 ÷ 管理職数（男女合計） × 100（％）
※結果は小数点第2位を四捨五入し、小数点第1位まで表示
実務的な補足情報の活用
この指標は女性労働者全体に占める管理職の割合ではなく、管理職全体に占める女性の割合です。女性労働者が多い職場でも、管理職層に女性が少なければ数値は低くなります。
また、数値が低い場合でも、男女別管理職登用比率を参考値として添付することで、実態をより正確に伝えることができます。たとえば「女性管理職比率は低いが、男女別登用率でみると差がない」という状況であれば、その旨を補足することが望ましいでしょう。
③ 初回公表の期限と公表方法
初回公表の期限
初回の公表期限は、「改正法施行後（2026年4月1日以降）に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表する」とされています。
事業年度別の具体例は以下のとおりです。
事業年度の終了 | 初回公表の目安 |
2026年4月末（4月決算） | おおむね2026年7月末まで |
2026年9月末（9月決算） | おおむね2026年12月末まで |
2026年12月末（12月決算） | おおむね2027年3月末まで |
2027年3月末（3月決算） | おおむね2027年6月末まで |
初回以降は、おおむね年1回以上、最新の数値を公表し続ける必要があります。
公表方法
公表は、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」（https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/）へ掲載します。
④ えるぼし認定基準の見直しとえるぼしプラス認定の創設
えるぼし認定とは、女性活躍推進法に基づき、女性活躍推進に関する状況が優良な企業が申請・取得できる認定制度です。採用・継続就業・労働時間等の働き方・管理職比率・多様なキャリアコースの5つの基準があり、達成した基準数によって1〜3段階目の認定を受けることができます。さらに全基準を満たし一定の要件を充たした場合には、最上位の「プラチナえるぼし」認定が得られます。
えるぼし1段階目の基準緩和
今回の改正で、えるぼし1段階目の認定基準が一部緩和されました。従来は「基準を満たさない項目について2年以上連続して実績が改善していること」という条件でしたが、改正後は、単年度の実績を評価している項目（採用・就業継続・労働時間・管理職比率など）について、新たに「直近3事業年度・その前3事業年度・さらにその前3事業年度の各平均値が連続して改善していること（A＞B＞C）」という選択肢が追加されました。
たとえば女性管理職比率が1年だけ一時的に下がったとしても、3事業年度の平均値でみれば改善傾向にある場合には基準を満たすことが可能になります。単年の数字の揺れに振り回されず、認定申請を検討できる機会が広がっています。
えるぼしプラス認定の創設
今回の改正で、えるぼし1・2・3段階目およびプラチナえるぼしに「女性の健康支援に関する基準」を追加した「えるぼしプラス」認定が新設されました。
えるぼしプラス認定を受けるためには、以下の基準をすべて満たす必要があります。
- 「女性の健康上の特性に配慮した休暇制度」（必須）に加え、半日・時間単位の年次有給休暇／所定外労働の制限／時差出勤／フレックスタイム制／短時間勤務／在宅労働等のいずれかの制度を設けていること
- 女性の健康上の特性への配慮に関する方針を示し、制度内容とともに労働者に周知する取組を実施していること
- 女性の健康上の特性への配慮に関する研修その他の労働者の理解促進のための取組を実施していること
- 女性の健康上の特性への配慮に関する業務担当者を選任し、労働者からの相談に応じる措置を講じ、周知していること
えるぼし認定取得のメリット
えるぼし認定・プラチナえるぼし認定を取得することには、以下のようなメリットがあります。
- 認定マークを商品・広告・名刺・求人票等に使用でき、採用ブランディングとして活用できる
- 公共調達において加点評価を受けられる場合がある
- 日本政策金融公庫の「働き方改革推進支援資金（企業活力強化貸付）」を通常よりも低金利で利用できる
- プラチナえるぼし限定：一般事業主行動計画の策定・届出が免除される
認定取得を目指す場合は、まず自社がえるぼしの5基準のどれを達成・未達成かを整理し、今後の行動計画と合わせて戦略的に取り組むことからはじめましょう。
⑤ 基本方針改正により「女性の健康上の特性への配慮」が明確に
2025年6月11日施行の女性活躍推進法にて第2条の基本方針が改正され、「女性の健康上の特性に留意して行われるべき旨」が法律で明確化されました。それに合わせて一般事業主行動計画にも女性の健康支援の取り組みを盛り込むことを促進するために、指針が改正されています。この改正による特段の対応義務は現時点ではありませんが、前項のえるぼしプラス認定を満たす基準の中にこの内容が含まれています。
まとめ
いかがでしたでしょうか。今回の改正で、101人以上の企業にとって「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の情報公表が新たな義務となりました。単に数字を公表するだけでなく、付記事項や任意の補足情報を活用して「自社の実態を正確に伝える」姿勢を示すことで対外的な信頼にもつながるでしょう。
初回公表の期限は自社の事業年度次第で既に迫っているケースもありますので、まずは本記事をもとに、対応状況を確認することからはじめてみましょう。
【執筆者プロフィール】
 寺島戦略社会保険労務士事務所
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最終更新: 2026年6月10日
